Source d’efficacité et avantage concurrentiel de l’entreprise – le personnel. Des personnes spécifiques qui viennent travailler tous les jours et qui donnent à votre entreprise quelques heures de leur vie.

Définition d’un diagnostic de ressources humaines

On entend souvent dire que tout problème d’entreprise est un problème de gestion des ressources humaines. Et c’est en partie vrai. Dans tous les diagnostics et évaluations du personnel, il est nécessaire de savoir dans quelle mesure un employé correspond au poste et aux attentes d’un dirigeant en ce qui concerne ses qualités.

L’une des tâches principales et courantes de la gestion des ressources humaines est l’évaluation de l’état et de l’efficacité de l’utilisation des ressources humaines et l’évaluation de l’efficacité des investissements.

Pourquoi établir ce diagnostic et dans quelles circonstances ?

En fait, il s’agit tout d’abord d’une compréhension de l’activité humaine dans l’entreprise et ensuite seulement de la mise en œuvre d’actions visant à améliorer la situation. En effet, une entreprise qui veut s’épanouir pour survivre et se développer devrait augmenter la productivité de ses ressources matérielles et humaines.

Ainsi, plusieurs circonstances et cas de figures doivent amener au diagnostic des ressources humaines en entreprise. Il peut s’agir par exemple d’un taux de roulement élevé, c’est-à-dire le rapport entre le nombre de travailleurs qui quittent une entreprise et le nombre moyen de travailleurs que l’entreprise a employé, le tout sur une période donnée.

On peut également évoquer un taux d’engagement et de motivation très faible ou alors une insatisfaction exprimée envers les pratiques des ressources humaines.

Le changement peut aussi être la raison d’un diagnostic des ressources humaines : on peut notamment parler d’une éventuelle vente ou fusion, ou alors plus simplement la volonté de passer la relève.   

D’autres facteurs en sont aussi la cause, mais il s’agit là des principaux, ceux que vous pourrez éventuellement rencontrer dans une organisation ou une entreprise.

Comment y parvenir ?

Le diagnostic des ressources humaines s’effectue de différentes manières en fonction de l’entreprise ou de l’organisation. En effet, beaucoup de facteurs sont à prendre en compte.

Cependant, il est important de noter que trois méthodes sont efficaces dans ce domaine, et sont plus généralement utilisées :

  • Les entrevues collectives
  • Les entrevues individuelles
  • Les questionnaires

Personne ne doit être épargné afin que le diagnostic soit le plus complet possible : employés, dirigeants, gestionnaires etc., tout le monde doit être impliqué.

De façon générale, ces personnes répondront à des questions dont les réponses seront toutes analysées en détail et comparées avec d’autres données d’un secteur d’activité identique au similaire à l’entreprise ou l’organisation.

Ces questions peuvent avoir un rapport avec la sécurité, la santé, le respect des droits du travail, mais aussi l’organisation, la planification, les conséquences de certains changements etc..

Le diagnostic des ressources humaines en entreprise doit donc se faire de façon organisée en suivant un plan établi à l’avance.

Quels résultats ?

Établir un diagnostic des ressources humaines sera bénéfique à votre organisation. En effet, vous pourrez cibler plusieurs points et notions dans votre entreprise afin soit de les améliorer s’ils posent éventuellement un risque, soit de poursuivre dans la même voie et de veiller à ce qu’aucune faille n’apparaisse.

Dans un deuxième temps, cela améliorera la productivité de vos employés, ainsi que leur motivation leur mobilisation et leur engagement. Tout cela aura un impact positif dans votre entreprise et donc favorisera tous les objectifs préétablis.

Laurent Vorelli accompagne depuis près de 20 ans les entreprises et organisations à travers le Canada dans leur gestion des ressources humaines. Il a fondé Propulsion RH une firme de consultation, formation et coaching qui à travers une équipe de consultants intervient au quotidien dans les entreprises sur différents projets RH. Il possède lui-même plus de 12 ans d’expérience comme gestionnaire et est maintenant président de Propulsion RH, un réseau de consultants RH, formateurs et de coachs, dont l’objectif est d'aider les entreprises à intégrer, mobiliser, développer et fidéliser leurs gestionnaires et employés. Conférencier et auteur d’articles sur le thème de l’efficacité opérationnelle, de la gestion des talents, de la communication d’impact et sur la mobilisation des équipes de travail, il est également impliqué au sein de la communauté d’affaires et membre de l'Ordre des Conseillers en Ressources Humaines (CRHA).

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